Koučink
• Co je koučování a jaké nástroje používá?
Koučování je vysoce odborná personálně psychologická metoda, díky které se zvyšuje potenciál koučovaného. Koučování se nejčastěji používá u vrcholových manažerů, kteří dosahují dobrých výsledků a kterým chce firma nabídnout ještě větší rozvinutí jejich potenciálu. Z vlastní praxe jsem měla výbornou zkušenost s koučováním u nadprůměrně dobrých pracovníků, kteří měli zájem se zlepšovat a individuální koučování považovali za motivující aktivitu ze strany firmy.
Základním nástrojem této metody je kvalitní vedení rozhovoru. Kouč dobře volenými otázkami dovádí koučovaného k tomu, aby se podíval na svoje jednání i z jiného pohledu, dostal od nezaujatého člověka zpětnou vazbu a sám se rozhodl, jak dál bude věci řešit.. Koučování na rozdíl od poradenství není předávání „hotových řešení“, ale naopak společné hledání. Hlavním „objevitelem“ řešení je koučovaný a kouč je „pouze“ ten, který vhodnými otázkami koučovaného vede .
• Jak se koučování v praxi provádí?
Nezbytným předpokladem je chuť koučovaného začít na sobě pracovat a začít pracovat právě s daným koučem. Kouč i koučovaný se pro „sebe musí svobodně“ rozhodnout. Byla jsem svědkem, že koučovaný si nemohl vybrat a musel spolupracovat sice s velmi uznávaným koučem, ale zároveň člověkem, který mu „neseděl“. Výsledek nenaplnil očekávání – ani firmy, kouče i koučovaného. Sama si své koučované osoby velmi pečlivě vybírám a stejnou šanci dávám i druhé straně.
Poté následuje vytyčení hlavních úkolů, které se budou během celého procesu řešit. Často se jedná o efektivnější řízení svých podřízených, lepší využívání času, jasnější vymezení manažerské pozice. Velmi frekventovaným tématem pro koučování je i otázka delegování. Setkávám se s tím, že i zkušený manažer má s delegováním velké problémy – neumí delegovat, nechce delegovat a nejraději by si určité činnosti nechal sám pro sebe, i když ví, že je to neefektivní.
Kouč by měl vysvětlit možnosti, které koučování dává, jednoznačně říci, co nelze pomocí koučinku řešit. Někdy si koučovaný myslí, že se mu bude dostávat služby psychoterapie a je zklamaný, že tomu tak není.
Co se týká doby – moje optimální zkušenosti jsou cca 4 – 5měsíců, schůzky se stanovují podle vzájemných možností, ale mělo by platit, že jsou relativně pravidelné (např. jednou za 2 – 3 týdny). Na konci období je třeba určit, co se podařilo vyřešit a do jaké míry.
• Co to manažerovi přinese, když se rozhodne pro koučování?
Nespornou výhodou koučování je individuálnost, manažer neztrácí čas na „obecných“ kurzech pro „obecné“ lidi. Další výhodou koučování je konkrétnost výstupu. Na začátku se stanoví konkrétní úkoly, na kterých se pracuje. Výhodou je, že koučování trvá maximálně půl roku. Vede manažery k samostatnosti, k tomu, aby si osvojili získané metody. Při ukončení koučování se vždy ptám, co si druhá strana odnáší. Co se naučila, co získala, co si uvědomila. Častá odpověď je, že se naučili o sobě i druhých víc přemýšlet a více přemýšlet o důsledcích svého počínání – zařadili proaktivitu do svého rejstříku.
Někdy se stává, že kromě toho, že si koučovaní odnášejí svá řešení, nové návyky, nové dovednosti, také přijdou o iluzi a někdy i o přímo oblíbenost svých podřízených či kolegů.
Vzpomínám si, jak zkušený manažer, který měl problémy s rozdělováním práce, říkal, že bylo pro něj zábavné sledovat, jak přestával být obdivován svými kolegy, když nedělal práci za ně. Jak to nesli nelibě, že to není jako dříve. Pro firmu celkově to ale přínos byl, protože daný pracovník se více věnoval strategickým věcem a ne vyřizováním práce za ostatní.
• Je nějaké riziko zneužití informací z koučování?
Kouč je vázán mlčením a také tento fakt je často součástí smlouvy mezi koučem a koučovaným. Jedná se o důvěru mezi dvěma vyspělými osobnostmi.
• Je někdo, pro koho koučování není vhodné?
Pokud má manažer osobní problémy, je vhodnější psychoterapeut nebo odborník na manželské problémy. Stejným handicapem může být nevyzrálá osobnost manažera, který se představuje, že dostane řešení „na míru“, který mu vymyslí kouč. Kouč mu pomůže nahlížet na věc z různých hledisek, přivede ho k tomu, aby uvažoval o důsledcích dané reakce, ale nepředloží mu jediné správné řešení. Pro některé lidi, že to prokazatelný důvod nekvalifikovanosti a neschopnosti kouče, že sám neví, jak by se věci měli řešit. Setkala jsem s lidmi, kteří vyloženě vyžadovali autoritativní přístup s jednoznačnými radami. To by ale dobrý kouč neměl dělat. Ne že by to nevěděl, i když v hodně situacích, kouč opravdu přesně neví, jak by se daná věc měla řešit, ale dokáže koučovaného ke správné odpovědi dovést.
• V kterých situacích je použití koučinku obzvláště vhodné?
Výborných výsledků se dosahuje u manažerů, kteří přišli na novou funkci a potřebují, „aby neudělali chybu na začátku“. (Jsou firmy, které zařazují koučink pro všechny manažery, kteří jsou na nových pozicích. Jedná se součást jejich individuálního rozvojového plánu.) Ale myslím, že koučink by měl patřit do standardní nabídky rozvojového programu pro všechny manažery, kteří chtějí být úspěšní. Mohu potvrdit, že nezáleží na věku, pohlaví, ani pozici, na které se daná osoba nachází. Nejdůležitější vidím chuť, vůli a schopnost daného člověka na sobě pracovat.
Nedávno jsem pracovala jako kouč ve firmě, která se specializuje na PR: Cílem koučování bylo jednak zefektivnit manažerské dovednosti a posílit přesvědčivost při veřejných vystoupeních. Přes určitou různorodost cílů, výsledky byly velmi uspokojivé. Dokonce bych s odstupem řekla, že tato „dvojkombinace“ pomohla odlehčit manažerskou problematiku a vnést větší sofistikovanost do prezentačních dovedností. Dvě odlišná témata se doplňovala.
Kromě individuálního koučování dochází i ke koučování skupin, oddělení. Toto je efektivní metoda rozvoje týmu. Kouč pro tyto účely by měl být schopen dobře rozumět skupině, její dynamice, problémům, fungování.
( autorka: PhDr. Michaela Daňková)